מאמרים

תיאורית הספיראלה הדינאמית

• כותב: נרי בראון
• 10/01/2008
• כתובת דוא"ל :
• 233

דינאמיקה ספירלית אינטגראלית הוא מודל הרואה את האדם כ“מערכת מורכבת"  ואת הערכים המניעים אותו בעיקרון של "התהוות עצמית" כך ש“תנאי החיים“ מעצבים ”"אינטליגנציה אנושית“ שמתמודדת עם תנאי החיים, עד שהיא יוצרת מציאות חדשה. תנאי החיים החדשים יעצבו את האינטליגנציה שלנו. המודל מבוסס על עבודתו של הפסיכולוג דר' קלייר גרייבס ומהווה הרחבה של מודל פירמידת הצרכים של מסלו.

דינאמיקה ספיראלית היא פסיכולוגיה אינטגראלית מהטובות הקיימות כיום. יש בה השלכות מרחיקות לכת לעסקים, פוליטיקה, חינוך ורפואה, ונמצאת כיום בעולם בשימוש – בפסיכותרפיה, בייעוץ אישי וקבוצתי, בייעוץ ארגוני, בניהול, במנהיגות, בשיווק, בפרסום ועוד. נגזרת ברורה נוספת למודל הוא היבט התפתחות עצמית- מהבנת דרך החשיבה העצמית ומניעים, דרך ניטור שלבי התפתחות אישיים ועד פיתוח יכולות טובות יותר להתנהלות בעולם ולחוויה של שלווה פנימית גדולה יותר.

תמצית מודל הספיראלה הדינאמית האינטגראלית מתבסס על מורכבות ביולוגית-פסיכולוגית-סוציולוגית של הקיום האנושי והתפתחותו דרך יחסי הגומלין של הפרט עם הסביבה. יחסי גומלין אלו יוצרים לפחות 8 "תחנות" שהגדרתם מבוססת במחקר אמפירי של דר' גרייבס. "תחנות" אלו מייצגות מרכיבים של המערכת הערכית המסומנות ב"צבעים" ומשמשות לזיהוי והבחנה של תפיסות העולם בפרטים ובקבוצות. כך חושפת הדינאמיקה הספירלית תשובות חדשות לשאלות:

• מהו האופן בו אנשים חושבים על דברים? (בניגוד ל"למה" הם חושבים).
• מדוע אנשים מקבלים החלטות בדרכים שונות?
• מדוע אנשים מעריכים מניעים שונים?
• מדוע וכיצד ערכים צומחים ומתפשטים בקבוצות אנושיות?
• מהו הטבע של שינוי הנדרש מהסביבה? איך השינוי ישפיע על האנשים המעורבים?
• מה התכונות הנדרשות להנהגת שינוי בתנאי הארגון? ואצלי?

הדינמיקה הספירלית האינטגרלית (SDI) מתארת את התפתחות התרבות והערכים האנושיים במעלה של 8 מצבים המתוארים בעזרת צבעים. ובאופן מופשט מתוארת כך:

כל ערך מתחבר לאחרים ומוביל להתנהגות שונה של הפרטים והקבוצות. כל אחד מהשלבים הוא הכרחי ואי אפשר לדלג עליו במהלך ההתפתחות האישית או קבוצתית. לפירוט השלבים ראה נספח 2.

דינאמיקה ספיראלית היא החשיבה המורכבת המערכתית המרכזית הראשונה המתייחסת ל"תמונה הגדולה". היא מציעה מסגרת להתבוננות בנושאי המקרו והמיקרו יחד ומסבירה יותר מכל הדברים מאשר כל מודל אחר.

ספירלה אינטגראלית של שלבי ההתפתחות

טורקיז – עצמי הוליסטי אין גיל מוגדר. התחיל לפני 30 שנה.
לחוות את שלמות ההוויה דרך מחשבה ורוח. התמקדות בטוב של כל הישויות החיות כמערכות אינטגרטיביות. הרחבת השימוש בתודעה האנושית והיכולות האנושיות.

צהוב – האני האינטגראלי אין גיל מוגדר. התחיל לפני 50 שנה.
לחיות בשלמות ובאחריות כמי שאתה, מה שאתה ומה שאתה לומד להיות. קבלת חוסר הגמישות של כל הצורות בטבע. התמקדות ביכולות בתפקוד, בגמישות ובספונטניות. גילוי החופש האישי ללא עשיית נזק לאחרים.

ירוק – האני הרגיש, גיל 15 עד 21. התחיל לפני 150 שנה.
גילוי האני הפנימי- שלך ושל אחרים. קידום תחושת קהילתיות ואחדות. שחרור בני האדם מחמדנות ונוקשות קונצנזוס בהחלטות, רענון הרוחניות והבאת הרמוניה.

כתום – האני הישגי, גילאי 9 עד 14. התחיל לפני 300 שנה.
לפעול למען האינטרס העצמי, לשחק כדי לנצח. שאיפה לאוטונומיה ועצמאות.  התקדמות על ידי חיפוש פתרון מיטבי וחיפוש החיים הטובים והשפע החומרי. הנאות חומריות, הגנת הציביליזציה.

כחול כוח האמת גילאים 7 עד 8. התחיל לפני 5000 שנה. 
יש משמעות, כיוון ומטרה לחיים עם תוצאות קבועות מראש. השאיפה לכיוון שלום מוחלט, טוב נגד רע. הקרבת עצמך למען תמורה עתידית. הבאת יציבות וסדר לכל. שליטה בדחפים ואשמה. אכיפת חוקים ואמונה שהתוכנית האלוהית היא המכוונת את צעדינו.

אדום אני אימפולסיבי גילאי 3 עד 6. התחיל לפני 10000 שנה. 
היה מי שאתה ועשה מה שאתה רוצה בלי להתחשב. קח מה שאתה צריך. השאיפה היא סטאטוס הרואי, עוצמה, תהילה, זעם ונקמה. הימנעות מבושה והגנה על השם. החזק שורד.

סגול האני החייתי/קסמי גילאי 1 עד 3. התחיל לפני 50000 שנה.
לדאוג לרווחתם של הרוחות ולשמור את הקן השבטי חם ובטוח. שאיפה לצורת חיים בטוחה. ציות לישויות רוחניות ומיסטיות. נאמנות לזקנים, למנהגים, למשפחה. הרמוניה עם כוח הטבע.

בז' האני האינסטינקטיבי גילאי 0 עד 18 חודשים. התחיל לפני 100000 שנה.
עשה כל שביכולתך לשרוד. אוטומטי, אוטיסטי ורפלקסיבי. מרוכז בסיפוק צרכים ביולוגים בסיסיים. בעל השפעה  מינימאלית על הסביבה ומודעות מעטה לקיום עצמי נפרד.

סיפור מקרה IBM  מחלקת השירות באמסטרדם ותיאורית הספיראלה הדינאמית
למה דווקא ספיראלה דינאמית?
תוצאות ההתערבות

לפני ארבע שנים התחיל מנהל מחלקת השירות של IBM באמסטרדם לעבוד עם פיטר מרי (יועץ ומאמן) לפי תיאורית הספיראלה הדינאמית (תקציר תיאורית הספיראלה הדינאמית בנספח 1). במהלך עבודתם הם קיבלו ליווי של מחלקת המחקר של IBM שתיעדה את התוצאות הבאות:

• במשך 3 שנים הגדילה מחלקת השירות את הרווחים ב-100% כל שנה.
• המחלקה הפכה ממחלקה שמנתה 40 איש ואף אחד לא רצה לעבוד בה, למחלקה של 80 איש, בה המנהל מקבל טלפונים מעובדים המתחננים לעבור למחלקה זו.
• שינוי התפיסה של ראש מחלקת שירות לגבי עצמו בתוך הארגון: ראש מחלקת השירות עבר ממצב של חוסר שביעות רצון מהעבודה לסיפוק רב מהעבודה ולזכייה בפרסים ושבחים רבים.

כיצד השיגו תוצאות יוצאות דופן אלו?
קצת על תהליך ההתערבות

תהליך ההתערבות באמצעות תיאורית הספיראלה הדינאמית  נקרא "תכנון טבעי". בתהליך זה מתבוננים על מערכת הערכים הפנימית של הקבוצה (מחלקת השירות). בודקים אלו צבעים (משמעות הצבעים בנספח 2) כדאי לחזק, עורכים שינויים מבניים ואישיים בהתאם ובודקים את השינוי שנעשה.

1. בחינת ערכי הקבוצה: בשלב הראשון של ההתערבות נדגמו מספר עובדים ממחלקת השירות. עובדים אלו מילאו את שאלון ה-"PEOPLE SCAN" , שאלון לבחינת הערכים הפנימיים שלהם. בשלב זה התקבלה תמונה של מערך הצבעים בתוך הקבוצה- התרבות הארגונית הקיימת במחלקת השירות.
   התמונה שהתקבלה בתחילת התהליך:
   • צבע אדום מאוד חזק -החזק שורד, אגואיסטיות
   • מעט מאוד כחול- עובדים תפסו את הארגון כמאוד בירוקראטי ולא הבינו את החשיבות של הטפסים והנהלים
   • כתום לא מאוזן- אי איזון בכתום יכול ליצור התמקדות יתר בתכנון על מנת לנצל הזדמנויות כלכליות. המחיר הגדול ביותר של כתום לא מאוזן הוא התמקדות בהיבט הפיננסי בלבד, ללא התייחסות לגורמים חשובים אחרים.
   • ירוק לא מאוזן- עובדים אשר מצד אחד בעלי רצון עז ליחס ולהקשבה ומצד שני מרגישים חוסר נוחות עם הצדדים הכלכליים של השגת רווחים.
2. יצירת תמונת התרבות המתאימה לפונקציה של המחלקה. על ידי שיחות עם המנהל הורכב תמהיל הצבעים המתאים ביותר להשגת מטרות המחלקה.
3. עריכת שינויים מבניים ואישיים לפי תמונת התרבות הרצויה בעתיד. על מנת לערוך את השינוי כיאות חשוב לזכור כי יש לשנות שני מרכיבים:
   א. תודעת האנשים והערכים הפנימיים של האנשים
   ב. סביבת העבודה (LIFE CONDITION)
   לשם כך בונים אסטרטגיה לפי התמונה שהתקבלה בשטח: מגייסים אנשים בעלי פרופיל התואם את פרופיל הצבעים הרצוי, מתאימים את ההדרכות במחלקה לשינויים הדרושים בצבעים, ומקדמים אנשים המתאימים להוביל את השינוי הרצוי. כמו כן מתאימים את האמצעים הטכנולוגים ואת סביבת העבודה לערכים שמעוניינים לקדם.
4. בדיקת  השינוי: בדיקת השינוי נעשתה אף היא על ידי שאלון ה-PEAPLE SCAN הבודק את ערכי האנשים. כך ניתן לבדוק האם ערכנו את השינוי הרצוי שכיוונו אליו. להלן פרופיל הצבעים שהתקבל במחלקה לאחר עריכת השינויים:
   • כמות מבוססת של ירוק-  העובדים מייחסים חשיבות רבה להקשבה ושיתוף, אך לא על חשבון אלמנטים אחרים.
   • אלמנטים סגולים- ביסוס הזהות הפנימית של הקבוצה ותחושת השייכות למחלקה.
   • כתום מפותח- יזמות מפותחת.
   • כחול מפותח- התייחסות רצינית לסטנדרטים ניהוליים והכרה בחשיבות הבירוקרטיה והטפסים.

לסיכום:
בתחילת התהליך נמצא פרופיל לא מאוזן של צבעים. בסופו, נמצאה כמות מאוזנת של צבעים אשר תמכו בקידום מטרות המחלקה. כשהתרבות הארגונית במחלקה התאימה לפונקציות המחלקה, העובדים הרגישו יותר אפקטיביים ומרוצים מעבודתם, המחלקה עברה משירות פנימי לשירות חיצוני (מציעים ללקוחות לא רק ייעוץ IT אלא גם מערכות שתומכות בשינוי) והרווחים עלו בצורה משמעותית ויוצאת דופן.

עכשיו IBM מפרסמת מודעת דרושים שמחפשת אנשים בעלי יידע בתיאורית הספיראלה הדינאמית!

______________________________________________________ 

הכותב הוא נרי בר און - מנכ"ל Integral Design  ממקימי החברה האינטגראלית לישראל