-
ברוכים הבאים ל HRS הפורטל הגדול למשאבי אנוש | מה תמצאו באתר ? צ'ט און ליין ועוד...
-
ארגז טפסים נהלים ושאלונים לשימושכן החופשי | ניוזלטר שבועי כל האירועים החמים בתחום וגם מה שחדש
-
מאמרים מקצועיים בתחום משאבי אנוש | גיוס | הדרכה | דיני עבודה | ניהול | רווחה
על עבודה מהבית ופרודוקטיביות
האם העובד הישראלי רוצה להמשיך לעבוד מהבית גם "ביום של אחרי" ועד כמה אנחנו פרודוקטיביים מחוץ למשרד? עם חזרת הגל השני שוב עולות השאלות הבוערות על השינויים בעולם העבודה מתוך מחקר מקיף של חברת BDO וסקר משותף עם מכון שריד
עוד בגל הראשון עלו שאלות רבות בנוגע לשינויים בעולם העבודה, למרות שהיינו מצפים שארגונים יהיו מוכנים וערוכים לשינוי, הופתענו לגלות כי היו חסרים בשוק כלים ונתונים.
בחודש מאי ביצענו בהובלת ד"ר גיא יוגב מנהל שותף ב ,BDO מחקר מקיף בנושא העבודה מהבית וסקרנו מגמות בארץ ובעולם וכן ביצענו סקר מקומי יחד עם מכון שריד. כחלק מהמחקר, ראיינו מעסיקים ועובדים ובדקנו פרמטרים שונים. אחד הנושאים שהכי עניינו את הנהלות הארגונים היה נושא הפרודוקטיביות ומה המודל שמפיק את הפרודוקטיביות המרבית מהעובדים.
ראינו גידול בתפוקות העבודה בטווח של 5% - 10% בממוצע בקרב עובדים מרוחקים (בעיקר בזכות עליה בשעות העבודה נטו), מצאנו שכשני שליש מהמעסיקים מצאו עלייה בפריון, ו-79% מהעובדים עלו בתפוקות בזכות שיפור ביכולות הריכוז. עליה בתפוקה הכוללת, נבעה בסך הכול ברובה משעות עבודה מרובות, צמצום נסיעות והפסקות עבודה קצרות, כמו גם מצמצום בתקשורת הארגונית ומסביבת עבודה שקטה. בשבועות האחרונים חזרנו לתקף את הממצאים לאורך זמן וגילינו כי למרות החששות שהתפוקה תרד עם כניסה לשגרת עבודה משולבת בית- משרד, מתברר כי התפוקה בבית ממשיכה להיות גבוהה יותר.
אם בנושא הפרודוקטיביות הנהלות יכולות להירגע, הולך ומתחדד כי נושא הקריאטיביות והדינמיות הארגונית הוא הנושא שצריך להטריד את ההנהלות. המחיר שעלול להיות לעבודה מרחוק בהיקף משמעותי הוא בעיקר בפגיעה במהירות התגובה לשינויים, בפיתוח יכולות ארגוניות, באיכות תוכניות העבודה לטווח הבינוני, בתיאום הארגוני, בקידום נושאים שאינם בליבה התפעולית ובחולשה ביצירתיות וביזמות של הארגון. בדיוק הדברים שמאפיינים ארגון מודרני מצליח- ראו הוזהרתם!
מפתיע או לא, מתברר כי החסמים המרכזיים לשינוי הם שכבת המנהלים הבכירים דווקא. הם הנוטים יותר לחזור לנורמלי הישן ומביעים חוסר אמון ביכולת לפקח על עובדים מרחוק. אצלם כנראה הגבינה זזה הכי רחוק.
מהלך ארגוני מסודר לכיוון מודל עבודה חדש חייב לקחת בחשבון ששכבה זו היא בעלת קשיי האימוץ הגדולה ביותר. שכבת מנהלי השטח, שמנהלים את העבודה בפועל דווקא פחות מתנגדת או תדחוף את הארגון לשיווי המשקל הישן. זאת השכבה שזקוקה להכי הרבה עזרה מעשית: כלים, ליווי, תמיכה והוקרה שכן היא נושאת בעומס רב הן מכיוון העובדים והן מכיוון ההנהלה והובלת השינוי.
שכבת המנהלים הזוטרים יותר עלולה להישחק, לצאת מאיזון בין
עבודה לבית בצורה הבעייתית ביותר ועל כן תוכנית המעבר לעבודה מרחוק צריכה להשקיע
משאבים רבים בהקשבה, בתמיכה ובפיתוח כלים שיסייעו למנהלים אלו.
נשים יעילות יותר בעבודה מהבית מאשר הגברים
שיעור הנשים שמדווחות על יעילות גבוהה יותר בבית עולה על השיעור המקביל אצל גברים. 35% מהגברים חושבים שההספק בעבודה גדול יותר מאשר בבית לעומת 27% מהנשים. 28% מהגברים חושבים שההספק בבית הוא דווקא גדול יותר מאשר בעבודה, לעומת 38% מהנשים. כלומר, נשים באופן גורף מראות על רצון להמשיך לעבוד מהבית. (על פי סקר שבוצע יחד עם מכון שריד)
ומה מחליף את המגע האנושי
אנשים שעובדים לבד נוטים לבלות יותר ברשתות החברתיות- סך הכול שעתיים ביום בממוצע. אבל לא צריך לראות בזה איום על הפרודוקטיביות אלא להפך, אנשים שנמצאים לבד מחפשים חברה והסושיאל מדיה מאפשרת להם סוג של תחליף. המנהלים לא צריכים להתנגד אלא רק צריך לנהל את זה נכון ולראות את הצד החיובי בעניין. בהקשר החברתי והחשיבה המשותפת, ארגונים כיום מאמצים פתרונות טכנולוגיים חדשים או קיימים שמאפשרים לעובדים להיות בתקשורת ולשמור על אינטראקציה קבועה (לעיתים לאורך כל היום).
תפקיד המשרד משתנה והוא יהפוך למקום של מפגש ומקום שצריך לעודד
אינטראקציה בתוך הצוות, בין צוותים ובממשקים חוצי ארגון. תכנון מקום העבודה יהפוך
להיות בעל גמישות ועמדות כמות אך מעבר לזה יתוכנן כמקום שמעורר השראה ודוחף לאינטראקציה
בין העובדים, מקום אחר מפינת העבודה בבית שניתן להגיע אליו בימים מסוימים לצורך
מפגש עם קולגות, חברה, חוויות משותפות וחשיבה בקבוצות משתנות.
בהקשר של עבודה מרחוק, ישראל הייתה הרחק מאחור בתחילת הקורונה
ביחס לצפון אירופה וצפון אמריקה. שם כ- 20% מכוח העבודה משלב עבודה מהבית ויותר
מ50% מהארגונים כבר עוסקים בכך ואף מינו בעלי תפקידים שאחראיים לתחום בארגון. בארץ
מרבית הארגונים לא היו ערוכים ונאלצו למצוא את המתווה תוך כדי תנועה, למצוא
פתרונות זמניים ולא סדורים ולשלם את המחיר בדרך. כיום יותר ויותר ארגונים מתחילים
לבנות מודל מאורגן ומגובש שיסייע להם לנהל את המהלך בצורה נכונה שמאפשרת לנהל את
העובדים, למדוד אותם, לעלות בפרודוקטיביות ושביעות הרצון וליצור מחוברות ארגונית
לא פחות חזקה.
בארגונים שנדרשים לקלוט ולשמר עובדים איכותיים (ואיזה ארגון לא
נדרש לכך?) חייבים לשים לב ולהיערך במהירות לשינוי. ארגונים בהם נשים, צעירים
ומנהלים זוטרים ובדרגי הביניים מהווים משאב חשוב יתאימו את עצמם לעובדה שעובדים אלה
רוצים לעבוד במודל משולב של כ-50% עבודה מהבית גם בתקופה של אחרי הקורונה. חלקם גם
מוכנים אפילו לפגיעה בשכר על מנת להישאר במודל עבודה משולב. על הנהלות החברות
והארגונים לקחת בחשבון רצון זה ולהיערך לקראתו כפתרון קבע כיוון שהמתחרים שלהם כבר
עושים זאת. ארגונים יצטרכו להתאים עצמם גם בנושא המדידה החל בהרחבת מדידת תפוקות
אך גם ואולי בעיקר, במדידת התרומה לתהליכים חוצי ארגון, הבאת ערך מוסף, שביעות
הרצון של עמיתים וממשקים, קריאטיביות, הובלת שינוי ויוזמה.
חברות רבות, קטנות וגדולות מכלל ענפי המשק, מבינות כי קיים הכרח לבניית תפיסה שלמה ותשתית לעבודה מהבית. התהליך התחיל מכורח הנסיבות, אך המצב החדש כאן להישאר ויש לבחון כיצד לנהל מודל עבודה גמיש בצורה המקצועית והנכונה ביותר.
BDO מציעים
את מיטב המומחים בתחום לסייע בתכנון ובביצוע מהלך ארגוני כולל.
לפרטים נוספים:
נטלי זהר: מרכזת תחום מעבר לעבודה מהבית ב- BDO
0542000302
דיווח על עבודה מהבית/רצון לעבוד מהבית בעתיד
(השוואה לפי מגדר)
האחוזים המדווחים מתייחסים ל-% המשיבים המדחים על עבודה מהבית, ביחס לקבוצה
(219 גברים + 214
נשים)
היתרונות שבעבודה מהבית:
- סך
האחוזים מעל 100% שכן כל משיב יכול להשיב יותר מתשובה אחת.
הערות:
השאר תגובה
הצוצאות אכן עולות בקנה אחד גם עם התחזיות וגם עם הממצאים במקומות אחרים בעולם מה שבטוח הוא שכדאי המנכלים ומנהלי hr יתחילו לעבור באסטרטגיה מרחבית ולהבין את ההשפעה של המרחב הפיזי על העבודה בארגונים... אני כמובן אשמח לעזור People spaces organizations Alon schwartz