מאמרים

מודל תמיכה פנים ארגוני בשליחת עובדים ל- Relocation

• כותב: מורית רוזן
• 27/11/2007
• כתובת דוא"ל : [email protected]
• 263

הצלחת עובדים ב-Relocation נבחנת  במספר פרמטרים – השתלבות העובד בתפקיד, מילוי המשימה במשך כל הזמן שהוגדר לה מראש (ללא חזרה מוקדמת), חזרה מוצלחת לארץ והשתלבות חזרה בתפקיד משמעותי. בהמשך המאמר אתאר את החשיבות של השתלבות התא המשפחתי בתרבות החדשה ואת הדרכים לבחון את התאמתם של עובדים ובני זוגם לשליחות. במקביל לבדיקת יכולת ההשתלבות המשפחתית, חשוב לבחון האם קיימת מוכנות ארגונית, ואם קיימת התמיכה הפנים-ארגונית המתאימה.

מה צריך לכלול מערך תמיכה ארגוני?
מערך תמיכה פנים-ארגוני צריך לתת מענה בציר המקצועי והחברתי, ברמה האישית והארגונית:
בציר המקצועי: 

• התהליך הפנים-ארגוני יכלול את הבחינה המקצועית של התאמת האדם לשליחות, ואת בניית המשימה שתאפשר לו התפתחות מקצועית. 
• מול זה יוכשרו המנהלים בארץ לעקוב אחרי ההשתלבות המקצועית גם אם העובד/ת עובר/ת לניהול הישיר של מנהלים מקומיים (בחו"ל). ליווי ומעקב מקצועיים ע"י מנהלים ישראלים, יאפשרו לאתר במהירות קשיים ולטפל בהם במהלך השליחות. 
• לקראת חזרת העובדים  ההכנה המקצועית תאפשר לבחור להם את התפקידים המתאימים ביותר בעקבות המעורבות השוטפת בתהליך ההתפתחות בחו"ל.

בציר החברתי: 

• סקרים ומחקרים שנעשו לגבי הצלחת עובדים ברילוקיישן, מראים שבכ-60% מהמשימות שנכשלות, הרקע הוא קשיי הקליטה של המשפחה. החיבור הישיר בין ההשפעה של הנסיעה על המשפחה, והשפעת המשפחה ותהליך הקליטה שהיא עוברת על הצלחת המשימה, מוביל לכך שארגונים חייבים היום להיכנס לתחום זה, ולחקור לעומק את התאמת התא המשפחתי כולו למעבר לתרבות החדשה.
  חברת Tucker International פיתחה כלי לבדיקת התאמה לשליחות, המכונה OAI – Overseas Assignment Inventory. הכלי הינו שאלון שבו נבדקים 13 מרכיבים אישיותיים והתנהגותיים, אצל העובד/ת ובן/ת הזוג, אשר נמצאו כבעלי השפעה על הצלחה בשליחות בינלאומית. על בסיס תוצאותיו, נערך ראיון התנהגותי לתיקוף התשובות. תשובות העובדים ובני הזוג מושוות לתשובותיהם של עשרות אלפי העובדים ובני הזוג שעברו Relocation ואובחנו בתהליך על ידי כלי זה. כך ניתן לבחון את תשובותיהם של המועמדים לשליחות אל מול הנורמה של עובדים שהצליחו בעבר. הכלי עבר מספר רב של מבחנים שמצאו אותו כבעל מהימנות ותוקף גבוהים לניבוי הצלחת עובדים ואיתור רמת סיכון של שליחת עובדים למשימה ונעשה בו שימוש בחברות גלובאליות רבות.
  לתהליך שתי מטרות מרכזיות:
   • עבור מנהלי העובד/ת המיועד להישלח – הגדרת רמת סיכון בשליחת העובד/ת ומשפחתו/ה, ופירוט התחומים בהם יש להתמקד כדי שהשליחות תצליח.
   • עבור העובד/ת ובן/ת הזוג – לפתוח את הדיאלוג בין בני הזוג, תוך זיהוי מרכיבי האישיות שיקשו על ההסתגלות בארץ היעד אצל כל אחד מהם, ועידוד התקשורת עם המנהלים לגבי נקודות שיכולות להשפיע על הצלחת המשימה. 
• מערך פנים ארגוני בו עובד קולט עובד כ Buddy, מאפשר לארגון לבנות את המארג החברתי הפנימי, לסייע בקליטה חברתית של עובדים המגיעים חדשים לארץ זרה.

עובדים אשר ירגישו את המחויבות הארגונית כלפיהם ואשר יתפתחו מקצועית וישתלבו חברתית במהלך השליחות, יהיו מחויבים כלפי הארגון. מעבר לתחושת המחויבות, במקרים בהם ליווה הארגון מקצועית וחברתית את העובדים, ה"אצבע הארגונית" תהיה על הדופק במשך כל תקופת השליחות, יהיה מענה מהיר לקשיים ולצרכים שיעלו, ויהיה מעקב אחרי ההקדמות והעמידה ביעדים שהוגדרו.

מורית רוזן, מנהלת חברת HRD מביאה עמה ניסיון רב בתפקידי משאבי אנוש, ביניהם ניהול Relocation באינטל ואחריות לשליחת 600 עובדים ומשפחותיהם.
למורית התמחות ייחודית כמוסמכת בראיון OAI לאבחון והערכת התאמת מועמדים לשליחות בינלאומית (Relocation), מטעם חברת Tucker International. מורית ראיינה וליוותה עשרות עובדים/ות ובני/בנות זוגם בישראל לפני ההשמה בחו"ל. www.hrd.co.il; [email protected]