הפורום הנו דרך שיח, פתוח לכל הקהילה ומהווה במה למפגש והכרות עם קולגות בתחום
אתם מוזמנים להעלות שאלות , דילמות ,קשיים, חוויות מקצועיות מחיי היום יום
בקשות לרעיונות בתחומים שונים וכל העולה על שולחנכם/ן.
השימוש בפורום כרוך בהסכמה לתקנון הפורום
מדובר על משרת ניטור מערכות שליטה ובקרה, עבודה במשמרות 24/7.
גייסנו חלק מהצוות אך נדרשים לנו עובדים נוספים.
האם אתם מכירים חברה המספקת שירותי גיוס במיקור חוץ לתחום זה?
הכוונה לחברה שמסוגלת להציב עובדים מתאימים בטווח זמן מיידי, ולא לחברה הפועלת כחברת השמה מבחינת תהליך הגיוס והמיון ורק מעסיקה לבסוף את העובדים דרכם, שכן המטרה היא להתחיל לתת שירות ללקוחות תוך זמן קצר.
החברה שלנו מספקת שירותי גיוס עובדים באופן מקצועי . אנחנו איננו חברת השמה אלא עושים את כל התהליך עבורכם החל ממציאת הפרופיל המתאים לתפקיד וכלה באבחון מקיף והמלצה לקליטה.
אומנם יש חברת ניקיון שנמצאת כל היום בבניין, אך עדיין רמת הניקיון לא תמיד מספקת, הרבה פעמים בגלל זלזול של העובדים עצמם (נכון, יש חברת ניקיון, אך זה עדיין לא אומר שאם נשפך קפה במטבח לא צריך לנקות / שאם נופל נייר טואלט שלם לשירותים לא צריך להרים וכדומה...)
הכי פשוט לחנך אותם כמו ילדים .. היום העוזרת לא באה תתמודדו.. ובפירוט ליידע את העובדים בישיבת צוות זאם רמת הניקיון לא תשתפר אתם תוותרו על שירותי הניקיון , במידה והם לא משתפרים תנו למנקה חופש ליומיים שלושה ממטבחון העובדים /חדר אוכל עובדים ..נכון יהיה מגעיל יומיים אבל רק כך הם יתחילו להתייחס למקום כאל ביתם ואולי אפילו היחס למנקות ישתפר.. בהצלחה
החשיבה הראשונה שהוצגה כאן זה מה שעבר לי בראש עד שפגשתי את יו"ר הדירקטוריון שלי בחברה הקודמת :-)
אני מגיע מתרבות חייל האוויר (שווה ערך לשוויץ) אין בדל סיגריה על הריצפה, הכול נוצץ ובנוי על מודל של בטיחות טיסה.
לימים הגעתי לאחד הארגונים בהם כיהנתי כסמנכ"ל מש"א וחלק מהראיון היה בהליכה בארגון והדבר המעניין היה מה שהיו"ר אמר תוך כדי הליכה, "חייבים להוסיף פחים, צריך שיהיו יותר אמצעים לשמור ולנקות את שטחי העבודה והמחייה המשותפים, כי מה שיש כנראה לא מספיק".
זה מאוד מעניין כי אני ישר חשבתי איך אני הולך להתמודד ולהפעיל סנקציות, לרתום מנהלים ....
ברור שהלכתי באהבה גדולה על החשיבה היוצאת דופן ששמעתי. יחד עם שלטים מאירי עיניים. ההשתדלות וראיית העובדים את המתרחש סייעה בהעברת המסר לשמירה על הניקיון והפיכתו לארגון נוצץ ללא סנקציה אחת.
תוכנית רווחה בנויה ממספר סעיפים אשר תלויים בהסכמי עבודה ונוהג ארגוני וניתן למצוא בה הבדלים בין סוגי העובדים בארגון, לדוגמה דור א` דור ב` :
ליד כל סעיף יש לציין תקציב לעובד ולהכפיל בכמות המשתמשים הצפוייה באותה שנה.
להלן דוגמאות לסעיפי רווחה:
1. ימי כיף ארגוניים / אגפים / מחלקתיים, (עם בני/ות זוג או בלי)
2. סופי שבוע ארגוניים / אגפיים / מחלקתיים.
3. פעילויות גיבוש צוותים ODT / IDT.
4. מתנות לחגים עקריים : ראש השנה / פסח.
5. שי ליום האישה / משפחה.
6. שי מיוחד למשרתי מלואים (לפי מדיניות ארגונית מעל תלת ברצף)
7. שי ללידת ילד/ה.
8. תקציב לברית/ה.
9. תקציב לבר/בת מצווה
10. תקציב לחתונה.
11. תקציב לעולים לכיתה א`
12. מענק לעידוד מצויינות לתלמידי העובדים 80/90 ומעלה.
13. ביטוחי שיניים.
14. ערכת אבל למשפחה מדרגה ראשונה הכוללת :
פרסום מודעת אבל באחד העתונים
שני שרוולי כוסות חד"פ.
שתי עוגות הבית
שישיית בקבוקי שתייה
שקיות עם שלושת הברכות (פרי האדמה, פרי העץ ושהכל..)
15. תמיכה סוציאלית במקרה הצורך.
16. ליווי יועץ פנסיוני במקרה מוות בן/בת הזוג.
17. ליווי הדרכתי / ייעוצי בכלכלת המשפחה.
18. ארגון הנחות בבית עסק הסביבת העבודה.
19. יצירת מועדון הטבות לכלל עובדי הארגון ומשפחותיהם.
20. הלוואות לעובדים.
21. יצירת עיתון ארגוני/ שימוש בכלים לתקשורת ארגונית.
22. אחריות תאגידית ומחוייבות לקהילה.
23. שימוש בכלים ליצירת לכידות / זהות ארגונית.
24. הטבות ללא עלות מעביד.
ועוד ועוד...
כתבתי את כל אלה אבל אני מניח שאם תפילי את הכל ביום אחד על המנכ"ל זה עלול להגמר לפני שתתחילי :-(
לכן, תהליך הרווחה דורש מיפוי הקיים, זיהוי הצורך, גישוש אחר תהליכים שנוסו וכשלו או הצליחו.
* אני מאוד ממליץ לנסות לעבוד לפי מדדי ביצוע, מה זה אומר ?
לזהות נקודות חולשה בארגון ו/או מחלקות ולטפל נקודתית, לדוגמה : נטישת עובדים במחלקה מסויימת, ניתוח הסיבות יכול להוות כר הזדמנות לשינוי, תצטרכי לבצע מדידה לפני ואחרי לפרק זמן התלוי בכמויות ותדירויות הנטישה.
כנ"ל לגבי פרודוקציה של עובדים. ועוד ועוד...
ברור שככול שתהליכי הרווחה שלך יתמכו באסטרטגיה הארגונית כך תקבלי רוח גבית מהמנכ"ל.
חשוב להבין שאת נמדדת על כל מהלך, האם הוא תורם לארגון או שהוא רק הוצאה שלא ניתן לקשור את תרומתה.
הארה חשובה : מיתוג וזהות ארגונית הם דבר חשוב אך יש לעשותו במידתיות.
למרות שאני מעביר הדרכות מסוג זה, דווקא על הנושא הזה לדעתי מדריך פנים ארגוני (מתוך החברה) שיכול לעשות את זה טוב לא פחות. יש כמה עקרונות שצריך לזכור – והם ממש לא מורכבים ולא מסובכים. עצם ההובלה שלהם בידי מרצה חיצוני לא בהכרח עושה את השינוי.
ככלל, במהלך ההדרכה אני ממליץ לך להשתמש בטלוויזיה במעגל סגור ולבצע סימולציות כדי להדגים לעובדים כיצד עליהם לבצע משוב לעובדים שלהם.
יש תרגיל שהוא ממש נחמד שאת (או המנחה הפנים ארגוני) יכולה להפעיל אותו על הקבוצה: מבקשים מאחד המשתתפים לבצע משימה תחת אילוץ של זמן (כמו לבנות מגדל כמה שיותר גבוה מקוביות סוכר) ואז, משתתף אחר צריך למשב אותו על הביצועים שלו.
התרגיל האמיתי של הקבוצה – זה לתת משוב לאותו אדם שהופקד על מתן המשוב לזה שבנה את מגדל קוביות הסוכר. . . .
במהלך ההדרכה את יכולה ללמד אותם כמה טיפים, טריקים ושיטות, כאשר המרכזית היא שימוש בדף שאני מצרף לך עותק שלו – שמיועד למנה למהלך הערכת העובד שלו: בעצם, זהו הדף המרכזי, שמלווה את המנהל כאשר הוא נותן משוב לעובדים שלו:
1. מהן המטרות של החברה / מחלקה / צוות במהלך החודשים הבאים:
2. תיאור שביעות רצון כללית מעבודתו:
3. שביעות רצון מרמת הידע המקצועי שלו / מהביצועים המקצועיים של העובד:
4. נושאים בהם העובד מראה עוצמות וחוזקות:
5. נקודות מקצועיות בהן העובד חייב להשתפר (מהם המשאבים המוקדשים לכך ובתוך כמה זמן עליו להראות שיפור ברמת הידע שלו):
6. התרומה הכוללת של העובד למחלקה / צוות / ארגון / חברה ועוד במהלך התקופה האחרונה:
7. נקודות חברתיות שהעובד חייב להשתפר בהם:
8. הערות אישית לגבי: אסטטיקה אישית של העובד / לבוש פגום של העובד / ריח גוף שליליים / מקום עבודה לא מסודר :
9. תלונות שהגיעו מלקוחות / מעמיתים לעבודה / ממנהלים אחרים / ממנכ"ל החברה על העובד הזה במהלך התקופה האחרונה:
10. אפשרויות קידום עתידיות של העובד (אם קיימות):
11. עמידה בנהלים ובמשמעת של הארגון (איחורים, חיסורים, היעדרויות, הפרה בוטה של נהלים ועוד):
12. שינויים בשכר / תוספות לשכר / מבנה השכר / בונוסים בעקבות הצלחה / כישלון שלו או של החברה או של הצוות ועוד:
13. הציפיות של המנהל מהעובד למהלך X החודשים הבאים:
14. שינויים שיעברו על המחלקה / ארגון ושיכולים להשפיע על העובד וכיצד הם ישפיעו על העובד בטווח הקצר ובטווח הארוך.
15. תזמון עתידי (לתקופה הקרובה) למתן משוב והערכה לגבי השתפרות בנקודות החשובות שהוצגו במשוב זה.
לקראת סוף הסדנא, למול המנהלים – אחרי שהם בקיאים ברזי חמישה עשר סעיפים אלו, בקשי מהם לבחון פנימה, בינם לבין עצמם – מהם הקשיים והכשלים שיש להם בבואם לתת משוב לעובדים שלהם. מתברר כי כאשר מתרגלים מתן משוב ולומדים שלא לפחד ממנו, הוא הופך להיות לכלי ניהולי נפלא.
וכאמור, את ההדרכה הזאת יכול לבצע מדריך (או מדריכה) פנים ארגונית.
בנוסף – אם תרצי יש לי כמה קבצים מעולים שאפשר לחלק אותם למשתתפים בסדנא למנהלים – יש קובץ מעולה למצגת למדריך ויש את הקובץ עם אותם 15 פרמטרים הללו שהוספתי לאמצע פוסט זה.
אני הילה, רכזת גיוס ברשת חנויות למוצרים מעוצבים והייתי שמחה לקבל טיפים לאתרים בהם כדאי לפרסם משרות לתחום של מכירה וניהול ברשת קמעונאות. הבעיה העיקרית שלי הינה באיתור מועמדים לסניפים שלנו ברמת השרון ורמת אביב. במידה ויש אתרים/ מקומונים/ מקומות שכדאי להגיע ולתלות מודעות גם באופן עצמאי/ אתרים ללא תשלום ואתרים יעילים תשלום אשמח מאוד לשמוע. תודה!
חברת NAILS@WORK יכולה לספק לך את האטרקציה המושלמת לאירוע המדובר - עמדות מניקור מפנקות שיגיעו למקום האירוע ויזמינו את הבנות להתפנק במניקור אקספרס. יכולה להבטיח לך שהבנות מתלהבות מאוד מאוד מאוד מהעניין ואין אחת שתפסח על ההזדמנות למרוח לק :) מוזמנת להתרשם מתמונות שלנו באירועים אחרים - באתר www.nailsatwork.co.il. מוזמנת ליצור איתי קשר בסלולרי - 0524-575293 - תמי
ממליצה על הסיורים שלנו - אנו מקיימים סיורים היסטוריים ייחודיים למבוגרים הנקראים "בעקבות החלוץ החרדי ". הסיורים הם על קיבוץ חפץ חיים - הקיבוץ חרדי . הסיור הוא סיור מלמד ומקרב לבבות- על חרדים וציונים ומה שבינהם והוא כולל : ארוחת בוקר , הרצאה , סיור ממונע ועוד .
יכולה להמליץ לך על אטרקציה מגניבה למסיבה - חברת NAILS@WORK תעמיד לרשותך בחוף הים עמדות מניקור מפנקות. תמונות של עמדות תוכלי לראות באתר האינטרנט www.nailsatwork.co.il.
